Assunzioni giovani under 30: cosa sapere per l’applicazione del nuovo incentivo

Giovani che non studiano e non lavorano: l’obiettivo che il Governo si è posto con il varo dell’ art. 27 del D.L. n. 48/2023, convertito in legge, è quello di favorire, nel secondo semestre del 2023, una occupazione in pianta stabile di tali soggetti che, nella maggior parte dei casi, per motivi più vari, hanno difficoltà a trovare una occupazione. Il provvedimento non ha subito, nel corso del dibattito parlamentare alcun cambiamento, sicchè si può, pur in attesa dei chiarimenti amministrativi dell’INPS, procedere su alcune riflessioni.

Incentivi per l’occupazione

Si è in presenza di un incentivo non strutturale limitato, al momento, alle assunzioni a tempo indeterminato realizzate, in presenza di una serie di requisiti, nel periodo compreso tra il 1° giugno ed il 31 dicembre prossimo.

Prima di entrare nel merito delle nuove misure occorre sottolineare come per tali soggetti non è che non ci fossero, nel nostro ordinamento, incentivi finalizzati ad una occupazione stabile: è sufficiente pensare all’apprendistato professionalizzante (con la contribuzione propria e le altre agevolazioni economiche e normative) o al contratto a tempo indeterminato ove, in presenza di tutte le condizioni richieste dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017, i benefici, previsti dall’art. 1, comma 297, della legge n. 197/2022, sono abbastanza importanti ( per 36 o 48 mesi a seconda della Regione interessata e per un massimo di 8.000 euro sulla quota a carico del datore) e pienamente operativi a seguito dell’autorizzazione della Commissione Europea giunta con un comunicato il 19 giugno u.s e della circolare INPS n. 57 del 22 giugno 2023. A ciò, per completezza di informazione e, sempre in presenza delle condizioni richieste, si può aggiungere per le giovani donne svantaggiate il medesimo sgravio per un massimo di 8.000 euro sulla quota a carico del datore di lavoro (per un massimo di 18 mesi – o 12 se l’assunzione avviene a termine-), pienamente operativo dopo l’emanazione della circolare INPS n. 58 del 23 giugno 2023.

Senza entrare nel merito del perché di questa scelta, mi limito ad affrontare le questioni specifiche che pone questo articolo.

Datori di lavoro beneficiari

Destinatari delle norme facilitatrici sono i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, inclusi quelli che operano in agricoltura, che assumono giovani che:

A) non hanno compiuto i 30 anni all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro (cosa possibile, quindi, come per l’apprendistato, fino a 29 anni e 364 giorni al momento della instaurazione del rapporto);

B) non lavorano e non sono iscritti a corsi di studio o di formazione: lo stato di disoccupazione potrebbe essere anche temporaneo, atteso che la disposizione non preclude il fatto che, in precedenza, possano esserci stati rapporti di lavoro con diverse tipologie contrattuali;

C) sono iscritti al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

Misura e funzionamento dell’incentivo giovani under 30

L’incentivo consiste nel riconoscimento per 12 mesi, di un “bonus” pari al 60% della retribuzione imponibile del lavoratore interessato che, ripeto, deve essere assunto a tempo indeterminato (anche part-time), con rapporto di apprendistato professionalizzante ma anche con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Ovviamente, è escluso il contratto di lavoro intermittente, in quanto le prestazioni episodiche e saltuarie che dipendono, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro non assicurano la stabilità occupazionale. Come già previsto per altre disposizioni incentivanti, il settore domestico resta escluso dai benefici, attesa la particolarità del rapporto.

Il “bonus” sarà tanto maggiore quanto più alta sarà la retribuzione del giovane assunto: ovviamente, se quest’ultimo sarà assunto a tempo parziale il beneficio, strettamente correlato alla retribuzione, sarà di importo minore.

L’incentivo, afferma il comma 2, è cumulabile con altri benefici previsti dalla normativa vigente (e qui, giustamente, chi ha scritto la disposizione si è preoccupato di derogare alla previsione del comma 114 dell’art. 1, della legge n. 205/2017 che lo vietava espressamente per lo sgravio ivi previsto che, come è noto, è stato “trasportato” dal Legislatore, fino a quello, attuale, per gli “under 36”): in questo caso la cumulabilità, nel periodo delimitato dalla fruizione degli stessi, non sarà più del 60% ma scenderà al 20%: il tutto, nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea sugli aiuti di Stato.

A mio avviso (ma qui, occorrerà attendere i chiarimenti di prassi dell’INPS) siccome la cumulabilità al 20% discende dal fatto che la stessa riguarda, in contemporanea, la fruizione di due o più benefici, ciò non dovrebbe toccare l’apprendistato professionalizzante ove la contribuzione a carico del datore di lavoro (10%, e per le aziende dimensionate fino a 9 dipendenti, 1,5% e 3% per i primi due anni) è una “contribuzione propria “ e non ridotta, come ci ricorda la circolare del Ministero del Lavoro n. 5 del 30 gennaio 2008 destinata, per scelta politica, a favorire l’occupazione giovanile: tale nota fu fatta propria dall’Istituto alcuni mesi dopo e non è mai stata oggetto di revisione.

Come fare domanda

Il beneficio va prenotato su una piattaforma INPS non ancora disponibile (ma che dovrebbe essere simile ad altre già utilizzate, in passato, a partire dalle agevolazioni richieste ex D.L.vo n. 76/2013), ma la norma descrive esattamente il percorso che deve compiere chi intende fruire del beneficio.

Infatti, quest’ultimo dovrà:

A) presentare istanza telematica all’INPS quantificando sui 12 mesi previsti, il 60% del costo complessivo del dipendente, comprensivo della tredicesima mensilità e della, eventuale, quattordicesima;

B) l’Istituto avrà 5 giorni di tempo per rispondere, atteso che deve assicurarsi, anche in via prospettica, che ci siano le risorse disponibili (infatti, queste ultime sono limitate e suddivise per ambiti regionali);

C) ricevuta la risposta positiva, il datore di lavoro avrà 7 giorni di tempo per stipulare il contratto con il giovane (termine perentorio da rispettare in maniera assoluta, pena la decadenza dalla procedura) ed eseguire tutti gli adempimenti conseguenti (ad esempio, comunicazione telematica di avvenuta assunzione ai servizi per l’impiego);

D) nei 7 giorni successivi, pena la decadenza dal beneficio, il datore di lavoro dovrà comunicare l’avvenuta stipula del contratto di lavoro. Una piccola riflessione ritengo necessaria su questo punto in un momento in cui l’Esecutivo pone in essere con il D.L. n. 48/2023 misure di natura semplificatoria che riguardano il momento della costituzione del rapporto: perché il datore di lavoro deve comunicare all’INPS l’avvenuta instaurazione del rapporto quando il datore lo ha già fatto con l’invio telematico dell’assunzione ai servizi per l’impiego, invio che, per legge, ha natura pluri efficace nei confronti di svariati Enti, tra cui l’INPS (D.L. n. 76/2013)? Indubbiamente, sarà tenuto a farlo perché la norma lo obbliga e la mancata comunicazione ha effetti perniciosi sulla procedura, ma resta sempre la duplicazione di un adempimento che l’Istituto già dovrebbe conoscere.

Il mancato rispetto dei termini sopra indicati porterà all’annullamento del quantum” già a disposizione (fruibile con il sistema del conguaglio mensile attraverso l’Uniemens) che sarà a disposizione dei successivi richiedenti: l’Istituto lavorerà queste ultime secondo l’ordine cronologico di arrivo.

Nelle note di prassi che l’INPS emanerà dovranno essere previste (magari, con la creazione di un canale di esame preferenziale) procedure per l’esame delle istanze di chi dal 1° giugno (nel rispetto della disposizione entrata in vigore il 5 maggio) ha effettuato le assunzioni e che chiede la fruizione del beneficio.

Risorse disponibili

I fondi a disposizione non sono illimitati: essi sono pari ad 80 milioni di euro per l’anno corrente e a 51,8 milioni per il 2024: essi provengono dal PON giovani, donne e lavoro 2021-2027 e saranno ripartiti su base regionale con un decreto dell’ANPAL, prossimo ad essere sciolto con le competenze che rientreranno nell’ambito del Ministero del Lavoro. Il decreto dovrebbe ripartire gli importi tenendo conto di alcuni criteri, combinati tra loro, come, ad esempio, il numero dei soggetti potenzialmente interessati e le possibilità occupazionali in ambito regionale.

Ma, se i fondi, anche in via prospettica, dovessero esaurirsi, cosa succederà?

L’Istituto, afferma l’art. 27, non potrà esaudire le ulteriori richieste e di ciò verrà fornita apposita comunicazione.

I benefici derivanti da tale agevolazione rientrano nella normativa del “de minimis” che viene monitorata costantemente dall’INPS e non necessitano di alcuna autorizzazione comunitaria ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

Ovviamente, per la piena agibilità della norma, mancano la ripartizione delle risorse su base regionale e la piattaforma informatica dell’INPS necessaria per poter accedere alla agevolazione.

Requisiti per la fruizione

Ma, sono richieste situazioni di regolarità per poter accedere al beneficio?

Sicuramente, il datore di lavoro:

A) dovrà essere in regola con il DURC;

B) rispettare la normativa in materia di lavoro e sicurezza e gli altri obblighi di legge;

C) assicurare ai propri dipendenti il trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale od aziendale dalle loro RSU o dalla RSA (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006).

D) dovrà essere rispettato quanto previsto dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che è la norma cardine da verificare allorquando si parla di agevolazioni.

A mio avviso, l’assunzione che si andrà a realizzare dovrà essere incrementale rispetto all’organico medio dell’ultimo anno, attesa la previsione contenuta nel Regolamento comunitario n. 651/2014. Ciò significa che se per un mese o più mesi il datore resta sotto la media individuata, il beneficio non viene riconosciuto, fatti salvi i casi di non computabilità come, ad esempio, i licenziamenti per giusta causa, i pensionamenti di vecchiaia o le trasformazioni di contratti da tempo pieno a tempo parziale.